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松阳县事业单位专业技术职务聘任工作的现状、存在问题及对策
作者: 来源: 责任编辑:松阳党校 发布时间:2018-09-06

   内容提要:本文主要介绍了松阳县实行专业技术职务聘任制后取得的一些成效,并在肯定成绩的同时,指明了存在的现实问题,并通过完善相关机制、加强监督管理、全面推行竞争上岗等措施,进一步推进我县专业技术职务聘任工作,激发专业技术人员的积极性和创造性。

关键词:事业单位  专业技术职务  聘任  

1986年,中央决定改革职称评审评定办法,实行专业技术职务聘任制。专业技术职务就是指用人单位根据工作需要,在专业技术职务结构比例内设置的有明确职责、任职条件和任期,需要具备相应的专业技术资格,并体现相应报酬的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。专业技术职务聘任必须具有一定的期限,并工资待遇挂钩。随着二十多年的实施,我县的专业技术职务聘任工作逐步走上轨道,为广大专业技术人员提供和创造了一个公开、公平和公正的竞争环境,调动了他们的工作积极性,促进了事业的发展。但也不可否认当前的职务聘任工作中还在不同程度上存在着与客观实际、发展趋势不相适应的地方,如岗位供需矛盾、缺少竞争机制、聘后管理薄弱等还有待于进一步完善。

一、我县专业技术职务聘任工作现状。

1.形成一支结构相对合理,门类基本齐全,素质比较优良的专业技术人员队伍。截止目前,全县拥有专业技术人员3797人,从职务层次上看,高级:246人,中级:1714人,初级:1737人;从结构比例上看,高级占6.5%,中级占45.1%,初级占45.7%,符合合理结构比例;从分布领域看,教育:2033人,卫生785人,工程:402人,农业:169人,其他:408人,国家颁布的29个系列,涉及20个系列,专业技术人员队伍整体素质在不断提高。

2.实行了专业技术职务评聘制度。自1986年恢复正常的职称评聘制度之后,专业技术职务评聘工作实现了正常化和制度化,根据本县实际,组建了教育、工程、林业工程、农业、非公有制等初级评委会5个,并坚持每年开展一次专业技术职务任职资格评审工作,使绝大多数符合条件的专业技术人员评聘了相应的专业技术职务,广大专业技术人员的学术技术水平和价值得到了公正评价和社会认可。在提高专业技术人员社会地位,激发专业技术人员积极性,吸引人才、留住人才方面发挥了作用。

3.增强宏观调控能力,推行评聘分开制度。从1998年开始,根

据《浙江省实行专业技术职务结构比例宏观控制试行意见》,制定结构比例宏观控制方案,将专业技术职务宏观调控从职务指标职数控制,过渡到职务结构比例控制。同时,推行评聘分开。在大多数事业单位(除教育系统)中实行了评聘分开,即专业技术资格评价与专业技术职务聘任分开。专业技术人员申报专业技术资格评价可不受单位岗位职数限制,但受聘专业技术职务必须在政府人事部门核定的岗位职数内进行,专业技术人员根据所聘任职务,享受相应的专业技术职务工资。也就是拥有专业技术资格是专业技术职务聘任的必备条件,但不是必然结果。

4.开展了非公有制企业单位专业技术职务评聘工作。2000年,出台了《松阳县非公有制企业单位人员专业技术职务评聘工作的意见》,组建了松阳县非公有制企业单位专业技术职务评审委员会,坚持每年召开评审会议,截止目前,全县共有89家企业参加了评审工作,有2066人通过了评审取得专业技术人员任职资格,其中高级5人,中级349人,初级1612人,推动了非公有制企业的人才队伍建设,调动了企业员工的工作积极性,为非公有制企业的发展提供了人才保障。

二、我县专业技术职务聘任工作存在的问题

1.新取得专业技术任职资格的人员越来越多,硬性规定的岗位结构比例限额,突显了岗位供需矛盾。随着专业技术职务聘任制的实施,以及评聘分开制度的推行,专业技术人员申报资格评审不再受指标限制,进一步提高了参评积极性和主动性,一大批符合条件的专业技术人员,通过评审或考试取得了相应级别的专业技术资格,中、高级专业技术人员的数量逐年增加,且远远超过了专业技术人员总量的增长速度。而任职资格的聘任又与工资待遇紧密挂钩,因此对于专业技术人员来说,评上资格不是目的,获得聘任并兑现相应待遇才是最终目标。但是由于事业单位岗位管理采取结构比例控制办法,专业技术职务的聘任只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,因此,出现岗位供需矛盾,特别是一些专业技术人员较为集中的教育、卫生、农业等事业单位,供需矛盾更为突出。目前,我县有13家事业单位岗位职数已满,有37位专业技术人员取得资格而未被聘任职务,其中高级5人,中级32人。挫伤了专业技术人员的工作积极性。

2.事业单位实行专业技术职务聘任制,而未推行竞争上岗制度,再现职务终身制。在推行评聘分开制度之前,职称政策是以评代聘,评聘合一,专业技术职务是实际意义上的终身制,一经获得,终身拥有。评聘分开制度的实行,在理论上打破了职务终身制,实现了专业技术人员能上能下、能进能出的激励机制。但在现实操作中,由于管理跟不上,没有竞争上岗机制,专业技术人员只要取得任职资格,单位有岗位职数就能被聘用。有资格必须被聘任,好像成了天经地义的事情,单位领导也喜欢做好“好人”,只要你具有相应的资格,不管工作是否需要,干得是好是坏,一概聘用,而且一经聘用,就表示你占住了这个位子,一直到退休,根本不存在落聘、解聘的风险,除非你触犯了党纪政纪和法律。由此导致了职称与职责分离,职责与工资福利待遇分离的怪现象。也导致了专技人员的职务一经聘用,就终身拥有、一劳永逸,缺乏长久的激励机制。

3.现行的岗位设置层次过于简单,专业技术人员缺少持久的追求目标。现行的专业技术职务岗位主要分高级、中级、初级三档,只有卫生系列分正高和副高档次,一位专科毕业生正常晋升的情况下,取得初级资格只要3年,4年后可以申报中级资格评审,再过5年可以申报高级资格的评审,总共只需12年就达到了职务晋升的顶峰,而本科毕业生只要10年,能力强一点的,还可以破格晋升,所需时间还可以减少一两年,剩下的二十余年工作时间专业技术人员只能守着高级头衔悠闲的过日子,缺少更高的追求目标和进取动力。本县的乡镇事业单位职务岗位设置只分中级和初级,没有设置高级,对他们来说,取得中级职称就完成了追求目标,达到了工资晋升的顶点,不自觉就放松了对自己的要求,慢慢地失去了生机活力和进取精神。

4.专业技术职务聘后管理工作存在诸多薄弱环节,缺少规范化管理制度。一方面,由于工作调动、跨部门交流等原因,不少专业技术人员从原先从事的专业岗位转换到不同专业的工作部门,工作岗位变了但原聘任职务没变,待遇没变,由于缺少相应的配套措施,试聘一年成了一纸空文,不相对应的任职资格聘任没有因为未及时转评而解聘,取消相应的工资待遇。另一方面,对聘任专业技术职务的人员的任期考核流于形式,一般只进行年终考核,通过发放考核表,在专业技术人员自我总结的基础上,确定考核等次,完成考核任务。对聘任人员是否适应岗位,能否续聘,没有一套可操作性的考核办法。

三、完善我县专业技术职务聘任工作的几点措施建议

专业技术职务聘任工作是人才资源开发与管理的一项重要内容,既能加强专业技术人员管理,又可以有效地调动专业技术人员的工作积极性和创造性,对加强专业技术人才队伍建设,促进科技进步和社会发展都有重要意义。通过走访调研,以及本人从事职称工作三年多时间中看到的、想到的一些问题解决办法,谈谈自己在完善我县专业技术职务聘任工作的几点粗浅的看法和建议。

1.  进一步完善专业技术职务聘任制,全面推行竞争上岗。

改革完善专业技术职务聘任制,推行个人申报、社会评价、单位

聘任、政府调控相结合的专业技术人才评价和使用机制,各事业单位应严格按照县人事部门核定的结构比例和批准的专业技术职务岗位限额,按岗聘用所需的专业技术人员,在聘任中视具体情况实行“高职低聘”、“低职高聘”、也可以不聘和面向社会公开招聘的择优用人办法,从而引入竞争机制,择优上岗,使专业技术人员各得其所,才尽其用,达到人与事的最佳组合。同时建立有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制和重能力、重实绩、重贡献,以品德和业绩取向定升迁的“优胜劣汰”的竞争激励机制,纠正部分专业技术人员“职称到手、工资不愁”的思想认识,增强专业技术人员的危机感,改变过去专业技术职务聘任终身制和干好干坏照样在岗的现象,解决一些优秀的业务骨干和中青年骨干专业职务晋升难的问题,调动专业技术人员的积极性。

2.加快事业单位岗位设置工作步伐,提高专业技术人员的积极

性和创造性。

岗位设置是人事管理的基础,也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件,没有岗位就不能聘任专业技术职务,没有聘任专业技术职务就不能享受相应的工资待遇。因此我县要加快事业单位岗位设置管理工作步伐,尽快实现专业技术人员身份管理向岗位管理过渡,打破专业技术职务终身制。而且,实行岗位设置管理后,专业技术岗位分为高、中、初级3个岗位13个等级,将原来简单的高级、中级、初级3个等级进行了细化,其中高级岗位分7个等级,中级、初级岗位分别分3个等级,打破了以前同一等级的职务,不管工作好坏,贡献大小享受同一级别工资的均等主义,提高了专业技术人员的工作积极性,为专业技术人员不断进取,积极开拓创新提供了动力。

3.探索政策与实际的有机结合点,解决岗位供需矛盾。

各事业单位要单位在解决职务岗位供需矛盾时,不能把眼光集中到人事部门增加岗位上,要结合实际,积极探索解决办法,从而调动专业技术人员的工作积极性。一是对于单位规模小,人员数量少的事业单位,可以由事业单位主管部门统一制定,实行集中调控、集中管理、综合平衡,在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用,实行动态管理;二是在岗位聘用中引入竞争机制,真正做到专业技术人员聘用能上能下,能进能出,在什么岗位拿什么样的待遇,以业绩评价人,对不认真履行职责,不能胜任工作的要予以解聘或低聘,解聘或低聘的人员按现职务工资额就近就低套入新的岗位工资标准,兑现工资,原档案工资及相应社会保险基数暂予保留一定时间,如果连续两轮竞聘都不能聘到相应原任职级上岗的,从第三轮上岗聘用开始则按新的岗位工资标准执行,进入档案管理,成为退休、养老、医保执行标准。三是设置过渡岗,对部分年老体弱的事业单位工作人员实施过渡政策,对距离法定退休年龄不足3年的人员实行过渡岗,不占单位的岗位职数,为年轻有为的业务骨干提供岗位。

4.加强专业技术职务聘任工作的监督管理,使聘任工作有序健康地发展。

专业技术职务聘任关系到专业技术人员队伍的建设,更是关系到专业技术人员的切身利益,能否抓好将直接影响到各项工作的开展和成效。因此,县人事职称部门作为专业技术职务聘任工作的主要管理部门,要把监督和管理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。必须清醒地认识到这项工作任务的艰巨性和复杂性,要花大力气去抓紧抓好,不可以掉以轻心。要制定和完善专业技术职务聘任相关的管理办法,在岗位设置、聘任管理和聘任考核等各个环节上制定出具体的实施办法,保障各个工作环节都有法可依、有章可循,从而杜绝岗位外职务长期聘用的现象。

 

参考文献:1.中共中央、国务院转发《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》的通知;

2.国务院关于发布《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》的通知;

3.人事部关于印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行办法》的通知;

4.浙江省职称改革领导小组关于印发《浙江省关于实行专业技术职务聘任制工作若干政策问题的规定》的通知;

5.浙江省人事厅关于印发《浙江省实行专业技术职务结构比例宏观控制试行意见》和高等学校等事业单位专业技术职务结构比例总体方案(试行)的通知。

 
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