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江苏南通中院2015年劳动典型案例
来源:      供稿:      时间:2019-04-18 14:13:00

 

  江苏南通中院2015年劳动典型案例 

  南通中院 

  一、用人单位恶意欠薪,承担一倍加付赔偿金基本案情 

  陈某2008年到某公司上班,辞职后于2011年重新上班。20118月、20128月,公司与陈某两次签订劳动合同,约定陈某月工资2800元。2013825日劳动合同到期后,未再续订劳动合同,陈某在公司继续工作至20145月,20147月,陈某向如皋市长江镇综合执法局投诉,要求公司立即支付欠发工资及补缴社会保险。同年816日,执法局向某公司发出限期改正指令书,责令其支付工资并依法申报、补缴员工各项保险,指令书于次日送达某公司,该公司不予理睬。后陈某两次向某公司发出解除劳动关系通知书,要求支付拖欠的工资及赔偿金、经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资等,某公司拒收。陈某向如皋市劳动仲裁委申请仲裁。仲裁后,陈某不服,向如皋法院提起诉讼。 

  如皋法院经审理认为,某公司在2013825日合同到期后未与劳动者签订劳动合同,拖欠工资并经劳动行政部门责令支付后依然不支付,应当承担相应赔偿责任。如皋法院遂一审判决某公司支付自2013925日至20145月未签订合同的双倍工资23043.68元;补发20134月至20144月期间的拖欠工资36400元;支付拖欠工资100%的加付赔偿金36400元及经济补偿金11200元。某公司不服提起上诉,南通中院二审维持原判。 

  依法签订劳动合同并按时支付工资是用人单位的法定义务,根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定,用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。某单位作为用工主体,未能及时签订劳动合同及支付工资等劳动报酬,严重侵犯劳动者合法权益。该案在于通过加大惩罚力度,引导用人单位规范合法用工,切实维护劳动者的合法权益。 

  二、离职员工竞业期“重操旧业”,应承担违约责任基本案情 

  20138月,某银行与许某签订劳动合同书及《保密和竞业限制协议》。同年12月,某银行作出解除劳动合同通知书,并向许某支付竞业限制补偿金,后许某退还该笔款项。201411月,许某身着另一家银行制服在该银行二楼梅花理财中心工作。许某201212月至201311月在某银行的工资总计101796元。许某2014年个人所得税代扣代缴单位为南通某服务公司,收入合计166849.04元。许某辩称其20141月去南通某服务公司工作,工作内容为辅助后勤岗,负责整理档案文本,工资收入情况不记得。 

  崇川法院经审理认为,某银行有证据证明许某违反《保密和竞业限制协议》,许某陈述其为南通某服务公司工作,但对工资收入情况不清楚,有悖常理。许某未能提供其从某银行离职后的工作情况,应认定许某在另一家银行同业工作,违反了竞业限制的约定。崇川法院遂一审判决许某一次性支付某银行违约金101796元。许某不服提起上诉,南通中院二审维持原判。 

  劳动者的合理流动使劳动力资源配置更加合理的同时,增加了用人单位商业秘密及核心技术泄露的风险,竞业限制成为用人单位保守商业秘密及核心技术的手段之一。单位通过与劳动者签订竞业限制协议的方式,要求劳动者保守商业秘密并限定竞业期。由于竞业限制协议限制了劳动者的自由择业权,用人单位依法给予经济补偿,劳动者不得以拒收竞业限制补偿金方式不履行竞业限制协议,用人单位有证据证明劳动者违反竞业限制协议的,有权主张违约金。 

  三、单位不付竞业限制补偿金,劳动者也可说不 

  201212月,陈某与某机械公司签订《劳动合同书》与《保密与竞业限制协议书》,约定陈某任职期间对知悉的公司商业秘密负有保密义务,在任职期间及离职两年以内应履行竞业限制义务,公司就陈某离职后履行的竞业限制义务,以其离职前十二个月月平均工资的三分之一为标准按月向陈某支付竞业限制补偿金。陈某在《涉密人员保密承诺书》上签字确认,其中第七项为“离岗时,自愿接受脱密期管理”。201311月,陈某办理脱密手续后离职,某机械公司未支付陈某竞业限制补偿金,陈某诉至法院,要求解除其与公司之间的竞业限制协议。 

  港闸法院经审理认为,陈某与公司签订《保密与竞业限制协议书》约定了竞业限制期限及公司支付竞业限制补偿金的数额和支付方式。双方劳动关系终止后,公司应按照约定支付竞业限制补偿金。而公司自陈某离职后,一直未支付竞业限制补偿金,故陈某有权解除竞业限制协议。一审判决后,双方均未上诉。 

  用人单位与劳动者之间通过签订竞业限制协议,一定程度上限制了劳动者的自主择业权,根据权利义务相一致原则,用人单位应当支付相应的对价,如用人单位未履行竞业限制协议中的义务,导致劳动者的合同目的不能实现,劳动者有权解除合同,劳动者重新就业将不受竞业限制协议的约束,但劳动者依然不得擅自使用并侵犯原用人单位的商业秘密。 

  四、用人单位换“马甲”,经济补偿金新老帐一起算 

  周某于20056月到某酒店工作,并于同年12月签订劳动合同,后续签劳动合同。20121月,某酒店股东黄某申请成立某宾馆(个体工商户),周某与该宾馆签订劳动合同,并继续在原地点、原岗位工作。2014年,某宾馆由业主徐某临时性托管。20152月,黄某注销某宾馆。周某诉至法院,要求支付经济补偿金20000元、医疗保险费15000元。 

  通州法院经审理认为,周某20056月起与某酒店建立劳动关系,后因股东黄某成立宾馆重新签订劳动合同,但周某仍在原工作场所、原岗位工作。双方劳动关系因2015228日某宾馆注销而终止,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。在计算支付经济补偿年限时,应将周某原用人单位的工作年限合并计算,周某主张经济补偿年限10年,应予支持。通州法院遂一审判决,黄某支付周某某经济补偿20000元。后黄某不服提起上诉,南通中院经调解,黄某支付周某经济补偿金18200元。 

  根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依法与新用人单位解除劳动合同的,在计算支付经济补偿年限时,原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”,劳动合同主体变化,不影响劳动者工作年限连续计算。 

  五、超市员工“顺手牵羊”被解雇,经济赔偿金“打水漂” 

  王某原系某超市员工,双方最后一次签订劳动合同期限自201181日起至2016731日止。201312月某超市职工代表会议通过《纪律管理政策》,其中规定严重违纪行为公司可给予员工解除劳动合同的纪律处分;偷窃或蓄意损害公司或其他员工的财产属于严重违纪行为。同年1230日,在超市二楼员工通道内墙进行了张贴公示,20141月公证处对上述张贴的事实进行了拍照公证。王某亦签收了《纪律管理政策》。2015710日下午,王某在某超市工作时到后仓索赔部门拿了45沓(每沓约100个)标注某超市字样的塑料购物袋和一个黄色大购物袋,之后进入卖场购物,结账时上述塑料购物袋和黄色大购物袋均未结账。同年97日超市向单位工会送达《解除劳动合同通知书》,决定从2015910日起与王某解除劳动合同,工会在签收回执上签署“已知”。同日,超市向王某送达《解除劳动合同通知书》。王某诉至法院,要求某超市支付经济赔偿金。 

  崇川法院经审理认为,王某未经单位同意私自取用约400个塑料购物袋明显超越了其购物合理使用的范围,购物结账时未就上述购物袋支付相应价款,属于偷窃超市财产的行为。某超市作为综合性大卖场,其员工获取超市的商品有一定的便利性。一旦允许员工任意取用经济价值不高的商品,不仅会造成超市管理的困难甚至会损害消费者的合法权益。王某作为在某超市工作十几年的管理人员,应当可以从单位规章制度中获得对自身行为后果的合理预期。崇川法院遂一审判决驳回王某的诉讼请求。一审判决后,双方当事人均未上诉。 

  用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法,除了考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定,还应当考量用人单位规章制度的合理性。违纪行为的严重程度因企业生产内容、经营范围、劳动者岗位职责等不同而有所差别。本案结合超市大卖场的工作环境、企业单位的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等因素,认定王某的行为属于严重违纪行为,依法保护了用人单位合法权益。 

  六、用人单位合理调岗,劳动者不可任性 

  喻某于20082月到某公司从事维修钳工工作。20143月,双方签订了无固定期限劳动合同,约定喻某从事操作工工作,某公司根据工作需要,按照合理诚信原则,可依法变动喻某的工作岗位。同年10月,喻某参加了公司组织的TPM2人员培训。后公司通知喻某到TPM2岗位工作,并告知喻某拒绝到岗的相应后果,但喻某予以拒绝。同月21日,某公司再次征求喻某意见并被拒绝。同日,某公司向喻某送达岗位调动通知书,通知书载明了相关调岗情形以及不服从调岗的相关后果,喻某未到岗。同月23日,某公司人力资源部通知工会,告知喻某的行为构成《员工手册》的丙类过失,将对喻某给予解除合同的处理,公司工会盖章同意。同日,喻某出具退工通知单载明:兹有喻某由于非本人意愿解除劳动合同等,喻某在通知单上签字。后喻某申请仲裁,要求某公司支付解除劳动合同的赔偿金,仲裁委对喻某的请求不予支持。喻某诉至法院。 

  裁判结果 

  如皋法院经审理认为,用人单位依法享有合理的用工自主权。劳动合同中约定单位根据工作需要可依法变动喻某工作岗位的条款并不违反法律的禁止性规定,应属有效。因喻某不同意岗位调动,单位多次与其沟通并书面告知相应后果,喻某均不服从岗位调整。如皋法院遂一审判决驳回喻某的诉讼请求。后喻某不服提起上诉,南通中院二审维持原判。 

  用人单位因客观情况变化和生产经营需要,对人员岗位进行适当合理调整,属于用人单位的用工自主权。本案中,喻某作为维修钳工,对生产设备有一定的了解,新调岗位主要从事生产为主维修为辅的工作,某公司亦给予员工自行选择原维修区域的生产岗位,故喻某经过培训后应能胜任,且TPM2岗位工资待遇在原考核奖金的基础上另增加TPM2考核奖,工资待遇不低于喻某原岗位。在市场经济体制下,用人单位在遵守依法在合理范围内对劳动者进行岗位调整,且履行了相应的程序,劳动者无正当理由不服从用人单位管理,用人单位可根据单位规章制度、员工手册,依法解除劳动合同。 

  七、“包工头”招用的劳动者受伤,承包人也要赔 

  20114月,某建筑公司在承包海门两条道路施工工程后,将其中部分工程分包给无道路施工资质的实际施工人(俗称“包工头”),并于同年117日签订劳务清包合同。后实际施工人雇佣了王某等农民工,但未按规定为雇佣人员购买工伤保险。同年12月,王某在给搅拌机加油时右手不慎被齿轮绞伤,后经海门市人社局认定为工伤。经鉴定,王某右掌缺损构成五级伤残。王某就工伤待遇申请仲裁,海门市劳动仲裁委员会于20141115日作出了仲裁裁决。某建筑公司不服,提起诉讼。 

  海门法院经审理认为,某建筑公司违法分包,双方签订的劳务清包合同无效。实际施工人雇佣王某等农民工进行施工,并未依法缴纳工伤保险费,对王某因事故造成的损失,应由某建筑公司和实际施工人对王某的工伤保险费用承担连带赔偿责任。海门法院遂一审判决某建筑公司和实际施工人连带赔偿王某伤残补助金、一次性伤残就业补助金等共494027.16元。后某建筑公司不服提起上诉,南通中院二审维持原判。 

  《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条规定,个人承包经营者违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承担连带赔偿责任。实践中,“包工头”即个人承包经营者往往没有承担民事责任的足够财力,为了充分保护劳动者的权益,在劳动者遭受损害时,由承包人承担连带责任。承包人作为建筑企业,应当根据人力资源和社会保障部《部分行业企业工伤保险费缴纳办法》的规定,按照工程总造价的比例缴纳工伤保险费用。具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定,将承包业务违法转包、分包给“包工头”,该“包工头”招用的人员从事承包业务时因工伤亡的,承包单位承担工伤保险责任,“包工头”承担连带责任。 

  八、用人单位解除劳动合同,事先未通知工会被判赔偿 

  2012年,唐某进入某生物公司工作;2014年,与公司续签劳动合同。后公司认为唐某存在上班迟到早退、鼓动其他员工消极怠工等行为,严重违反公司规章制度,于同年9月向唐某作出解除劳动合同的决定。唐某认为公司解除劳动合同违法,向劳动仲裁委申请仲裁,要求公司支付经济赔偿金及加班工资。劳动仲裁委裁决公司支付唐某赔偿金及加班工资计19000元。裁决后,该公司不服,向法院起诉。启东法院经审理查明,公司解除劳动关系事先未通知工会。 

  启东法院经审理认为,公司提供的证据不能证明唐某有迟到早退、鼓励其他员工消极怠工等严重违反公司规章制度的行为,且公司负有在单方解除劳动合同前事先将理由通知工会并听取工会意见的义务。公司只提供了召开内部管理层干部会议的记录,不能证明其履行了事先通知工会的义务,违反单方解除劳动合同的程序,属违法解除,应当按经济补偿标准的二倍向唐某支付赔偿金。启东法院一审判决某生物公司支付唐某赔偿金及欠付的加班工资。一审判决后,双方均未上诉。 

  法官点评 

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会并听取工会的意见。虽然是否解除劳动合同用人单位享有较大的决定权,但通知工会这一程序性义务对于劳动者免受不公正解雇具有重要意义。如未履行通知工会义务,即使解除理由正当、充分,也属于违法解除,须支付经济赔偿金。 

  劳动争议案件数量大、涉及面广,事关广大普通劳动者的切身利益,影响到千家万户的和谐幸福,尤其是涉及群体性的劳动争议案件,往往存在许多不稳定因素,处理难度大、影响范围广,如果案件处理不当,将引发极大的社会不稳定等问题。审理好劳动争议案件,对于保障和促进个人幸福、家庭和谐、社会稳定意义重大。今后,全市法院将进一步加强劳动者权益司法保护力度,延伸审判职能,走进企业,加大对劳动法及相关法规和政策的宣传力度,增强用人单位和劳动者双方的法律意识;凡是起诉到法院要求保护合法权益的案件,只要符合立案条件的,做到优先立案,优先受理,充分运用诉讼程序规则及强制措施维护劳动者利益。同时,进一步充分发挥调解在解决劳动争议中的作用,把调解作为审理劳动争议案件的首选,多做当事人的劝和、疏导工作,缓和双方的对立情绪,争取双方互谅互让,妥善解决纠纷,引导劳动关系双方依法建立和解除劳动关系,促进劳动关系健康有序发展,维护社会和谐稳定。 

 
 



 

(   编辑/司法局 发布时间/ 2019-04-18 14:16:06 )          

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